„Mitarbeiter gesucht!“
Er ist ein Dauerthema und beschäftigt die FM-Branche: der immense Personalbedarf und die Schwierigkeit, diesen Bedarf zu stillen. Händeringend werden Mitarbeiter gesucht. Auf allen Ebenen, von allen Unternehmen und fast überall. Wir haben uns genauer umgehört.
In dieser Frage gibt es kein Vertun. Wer sich bei den führenden FM-Dienstleistern erkundigt, ob aktuell Personal gesucht wird und ob die Gewinnung zusätzlicher qualifizierter Mitarbeiter eine echte Herausforderung ist, erhält nur eine Antwort: „Eindeutig JA!“ (Cofely); „Beides: ja“ (Gegenbauer); „Ja“ (Bilfinger HSG).
Manche Unternehmen verbinden ihr
Ja mit einem weiterführenden Hinweis: „Ja, die Rekrutierung von Fachkräften ist äußerst wichtig und nicht einfach“, heißt es bei Caverion, bestätigt von
Piepenbrock: „Ja, für einige Positionen ist es eine Herausforderung.“ Dr. Sasse wird noch etwas genauer: „Ja, insbesondere die Gewinnung von technisch geprägten Fachkräften ist schwierig.“
Und bei der RGM ist zu hören: „Ja, die RGM Gruppe sucht weiterhin qualifiziertes Personal, vorrangig im operativen Bereich. Die Personalgewinnung gestaltet sich somit als Herausforderung.“
Viele Stellen neu besetzt, viele sind noch offen
Das „Personalthema“ ist mittlerweile ein Dauerbrenner. Doch ist es damit ein Problem, das auf gleichbleibender Flamme köchelt? Einige der FM-Größen meinen ja, andere berichten, selbst im zurückliegenden kurzen Zeitraum von eins, zwei Jahren habe sich das Problem verschärft. Für Bilfinger HSG steht fest: „Die Arbeitsmarktlage hat sich deutlich angespannt, der Fachkräftemangel ist deutlich spürbarer geworden.“ Nahezu gleichlautend heißt es bei den Energie- und Technikspezialisten von Cofely, es sei „deutlich schwieriger geworden, qualifizierte Fachkräfte zu bekommen.“ RGM gibt den Hinweis, es werde „zunehmend schwieriger, qualifiziertes und genau auf die vakante Stelle passendes Personal frei am Markt zu finden.“
Der Jobmotor FM bringt immer noch allerhand Leistung auf die Straße. Alle von uns befragten Unternehmen haben 2014 eine ansehnliche Anzahl neuer Mitarbeiter eingestellt (alle folgenden Angaben: Stichtag 30. September). Dabei reicht das Spektrum überall vom Auszubildenden bis zum Management oder Stabsfunktionen. Freie Stellen für gewerbliche Fachkräfte wurden ebenso ausgeschrieben wie für akademische Berufseinsteiger oder für so genannte geringfügig Beschäftigte.
Die detailliertesten Angaben kommen vom Branchenriesen Bilfinger HSG, und die Zahlen sind imposant. In den ersten neun Monaten 2014 wurden demnach 113 Management- oder Stabsfunktionen sowie Stellen in der Administration besetzt. Fast eben so viele neue Mitarbeiter (108) können der Gruppe „akademischer Nachwuchs“ (vom Ingenieur bis zum BWLer) zugerechnet werden. 77 Azubis kommen bei den jungen Mitarbeitern dazu.
Vor allem technisch beschlagene Fachkräfte gesucht
Herausragend ist jedoch die Zahl der gesuchten und bis zum Herbst gefundenen qualifizierten gewerblichen Fachkräfte: 511. Die HSGler hatten dabei nach eigenem Bekunden insbesondere ein Auge auf Anlagenmechaniker HKLS, Kältespezialisten und Elektriker geworfen. Das Ende der Fahnenstange war damit aber noch nicht erreicht. Bis zum Jahresende sollten laut Bilfinger-HSG-Personalchef Dr. Herbert Einsiedler noch rund 120 Neueinstellungen bei „den Gewerblichen“ hinzukommen. Jeweils etwa zehn Positionen für die erstgenannten zwei Gruppen (Management/Stabsfunktionen/Verwaltung bzw. akademische Berufseinsteiger) waren im vierten Quartal ebenfalls noch zu besetzen. Die Planzahl bei den Auszubildenden für 2015 lautet 90.
Der Markt ist angespannt, Fach- und Nachwuchskräfte sind auch zwischen den für diesen Artikel befragten Unternehmen umkämpft. Es wird gern abgeworben. Nicht immer steht hoch qualifiziertes Personal in größerem Umfang zur Verfügung wie derzeit im Zuge der Imtech-Turbulenzen. Die Technikexperten von Caverion suchen sozusagen ihresgleichen in allen Gewerken: von 200 Stellen ist die Rede. Dazu kommen drei Dutzend für den Akademikernachwuchs und eine Hand voll Managementpositionen. Grundsätzlich gilt, so Personalleiter Patrick Hartmann, dass das Unternehmen hauptsächlich um Azubis, Ingenieure und gewerbliche Fachkräfte wirbt.
Bei Dr. Sasse und Gegenbauer macht man keinen Hehl daraus, dass die klassischen Infrastrukturservices das Hauptkontingent der neu eingestellten und
gesuchten Mitarbeiter stellen. Die Münchner nennen an dieser Stelle die Zahl 264 für „gewerbliches Personal“, während die Berliner ausdrücklich rund 300 Sicherheitskräfte erwähnen, die 2014 eingestellt wurden. Doch wohlgemerkt, auch 120 Techniker und ähnlich viele kaufmännische Sachbearbeiter haben bei Gegenbauer angeheuert. Dr. Sasse hat sich um 20 Neue in Management/Administration und um ein Dutzend frischgebackene Hochschulabsolventen verstärkt.
Die analogen Stellenofferten für diese beiden Mitarbeitergruppen liegen bei der RGM bei 14 (davon noch drei im 4. Quartal 2014 zu besetzen) bzw. 20 (vier vakant). Piepenbrock und Cofely machen zu den im Jahr 2014 besetzten bzw. ausgeschriebenen Positionen keine detailliert aufgeschlüsselten Angaben. Die Gesamtzahlen können sich aber auch hier sehen lassen: Cofely hatte bis zum 30. September 350 Mitarbeiter eingestellt und war im Bereich FM und Service gleichzeitig noch auf der Suche nach 150 Fachkräften. In Osnabrück zählte man rund 270 neue Piepenbrocker, zu denen bis zum Jahresende noch 50 weitere hinzukommen sollten. Die Azubi-Zahl für 2015 bewegt sich zwischen 70 und 80.
München ist leergefegt,
Kältetechniker sind rar
Keine Überraschung liefern die Antworten auf die Frage nach besonders umkämpften Berufsgruppen und besonders schwierigen Arbeitsmärkten. Wo brennt’s? München nennt eigentlich jeder Personalverantwortliche, Stuttgart erwähnen die meisten. Dazu eher generell und allgemein gehalten: „die Ballungszentren in den alten Bundesländern“. Die Dortmunder RGM nennt ausdrücklich auch Nürnberg und Karlsruhe, dazu für bestimmte Positionen Frankfurt am Main und Hamburg. Nur Bilfinger HSG verweist mit Leipzig explizit auf eine ostdeutsche Metropole.
Immer wieder ist im Markt zu hören „Kälte wird wichtiger“. So verwundert es nicht, dass Kälteexperten sehr gesucht und mittlerweile rar sind. Dies ist aus allen Antworten herauszulesen. Hinzu kommen auf der Gesucht-Liste weitere technische Gewerke (HKL, MSR, sehr häufig Elektro) sowie Managementfunktionen vor Ort wie zum Beispiel Objektverantwortliche oder Implementierungsmanager. Sorgen bereitet manchem Personaler, dass der konstatierte Fachkräftemangel sich auch bei den „Gesellen der Zukunft“, den jetzt Auszubildenden, fortsetzt oder verstärkt. Nicht nur Caverion macht die Erfahrung, dass bei Azubis „die Übernahmegarantie eine sehr wichtige Rolle spielt“. Personalleiter Hartmann erklärt: „Wir beugen dem Fachkräftemangel mit einer eigenen Ausbildung vor und fördern
die Mitarbeiter auf allen Ebenen.“ Claus Kohls, Personaldirektor bei Gegenbauer, sagt: „Die Ausbildung junger Menschen ist die bei weitem wichtigste und wirkungsvollste Investition in die Zukunft unseres Unternehmens.“
Gemeinsame Initiativen
(und übliche Maßnahmen)
Die von der Brancheninitiative „FM – Die Möglichmacher“ für 2015 angekündigte Kampagne zur verstärkten Werbung um gewerbliche Fachkräfte (Meister und Gesellen) ist eine wichtige gemeinsame Antwort führender FM-Dienstleister auf die allseits bekannte Herausforderung.
Die unter Federführung von Dr. Christine Sasse vorangetriebene Initiative des Branchenverbands GEFMA und der „Möglichmacher“ zur Einführung eines künftigen neuen Ausbildungsberufs Facility Management reicht noch weiter und betreibt Zukunftsvorsorge. Der so genannte Karrieretag auf der Frankfurter FM-Messe, der sich v.a. an Studierende richtende „Möglichmachertag“ in Berlin (Stuttgart soll 2015 dazukommen) oder die Zusammenarbeit mit den Berufsinformationszentren der Agentur für Arbeit gehören gleichfalls zu diesem Strauß unternehmensübergreifender Aktivitäten.
Die FM-Unternehmen selbst greifen zu einem vielfältigen Instrumenten- und Maßnahmenkatalog, um den Herausforderungen der Mitarbeitergewinnung gerecht zu werden. Neben Aktivitäten, die eher informativen Charakter haben oder die eigene Arbeitgeber-Marke (Employer Branding) positionieren sollen, steht natürlich im Alltag immer im Mittelpunkt: Ein(e) Mitarbeiter(in) mit der Qualifikation x wird zum Zeitpunkt y für den Einsatzort z gesucht. Eine konkrete Position ist zu besetzen.
Was fällt jenseits von klassischen Stellenanzeigen, Schnuppertagen, Jobbörsen und Messeteilnahmen ins Gewicht? Auffällig oft werden eigene Mitarbeiter und deren Familienangehörige als Botschafter und Multiplikatoren „eingesetzt“, man baut auf Authentizität. Schul- und Hochschulpartnerschaften werden ausgebaut. Der alljährliche Girls Day steht mittlerweile nahezu überall im Terminkalender der Personalabteilungen. Kammern (HWK, IHK) und Verbände bzw. deren Aktivitäten sind von Bedeutung. Firmenläufe o.ä. Mitmachaktionen sind da schon seltener, ähnlich wie Radiospots und (überraschenderweise) die Nutzung von Social Media.
